Depuis quelques années, se multiplient les expériences de « libération » des entreprises dont les médias se font largement l’écho. Cette libération vise à transformer en profondeur le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise pour (re)mettre au centre de son écosystème l’initiative et la responsabilité des salariés.


Ce mouvement n’est pas radicalement nouveau, il constitue le prolongement de ce qu’on a appelé dans les pays anglo-saxons l’empowerment et en France du principe de subsidiarité qui a déjà pénétré la pensée moderne du management.

La nouveauté de ces expériences touche à la radicalité qui caractérise certaines expériences de libération d’entreprises : suppression des hiérarchies intermédiaires, élection des personnes occupant les postes à responsabilité par les salariés, fixation des salaires par les salariés eux-mêmes, individuellement ou en équipe…

Les modalités ne manquent  pas et varient selon les types d’entreprises, leur histoire, leur culture et le projet de transformation porté par le dirigeant.

Est-ce une nouvelle mode qui passera ou une évolution en profondeur qui marquera durablement l’évolution des organisations ? Notre conviction est que nous sommes bien là dans un mouvement de transformation en profondeur du travail et des modes d’organisation…

Il est rendu nécessaire par l’échec des modes d’organisation pyramidaux dans un environnement de plus en plus complexe et concurrentiel, mais aussi par l’arrivée de nouvelles générations dont les attentes par rapport au travail ont profondément changé.

Est-ce à dire que toutes les entreprises doivent désormais passer par la case « libération ». Certainement pas.

D’abord, certaines d’entre elles ont commencé cette évolution bien avant que le mot libération soit à la mode.

D’autre part, un tel choix relève d’un engagement pleinement assumé de l’équipe de direction et de son dirigeant et d’un processus de transformation personnelle exigeant pour apprendre à lâcher les anciens réflexes de l’exercice du pouvoir pour un leadership de service qui vise à faire croître et libérer les talents… Cela prend du temps et ne s’improvise pas.

Notre métier à PRH consiste à accompagner ces processus de transformation personnelle (dans le cadre d’une démarche de libération ou pas) et nous savons que celle-ci ne se décrète pas…

D’autre part, il faut rappeler qu’il n’y a pas un mode ou une recette de libération de l’entreprise. Tous nos clients nous le confirment : il s’agit d’inventer, à partir de la culture d’entreprise, de son histoire, de la personnalité de son dirigeant un processus respectueux de son écosystème et des hommes et des femmes qui y travaillent. Méfiez-vous donc des consultants qui vous vendront la libération de votre entreprise « clés en main » !

Un des meilleurs exemples de processus de libération en cours est celui de l’entreprise GT Location à Bordeaux (une entreprise de transport… et oui, c’est possible !) dont le Président Michel Sarrat livre un très beau témoignage dans la vidéo suivante.

Détermination, mais aussi patience, pragmatisme, humilité caractérisent ce dirigeant qui a eu le courage de conjuguer un véritable parcours de transformation personnelle[1], en même temps qu’il transformait son entreprise.

Dans la rubrique des bonnes sources d’information, on pourra lire aussi l’excellent ouvrage de Frédéric Laloux : « Reinventing organizations », désormais traduit en français.

Jean-Michel ANOT